Het kan zijn dat er voor werknemers in hun eigen functie als gevolg van de coronacrisis minder werk is. Hoe ga je daarmee om of anders gezegd: mag je je werknemers vragen tijdelijk ander werk te doen als je een tegemoetkoming ontvangt in het kader van de NOW-regeling? Moet je daarvoor de arbeidsovereenkomst aanpassen?
Instructierecht
Je hebt de mogelijkheid werknemers te vragen tijdelijk ander werk te doen. Als werkgever heb je immers een instructierecht. Dat betekent dat je je werknemers aanwijzingen en instructies kunt geven over uit te voeren werkzaamheden. Je kan in verband met de coronacrisis je werknemers ook vragen tijdelijk andere dan de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren.
Dit kan aan de orde zijn als bijvoorbeeld andere collega’s zijn uitgevallen in verband met ziekte. Uiteraard moet het hierbij gaan om werkzaamheden die in redelijkheid van de werknemer kunnen worden gevraagd. Zo nodig moet je je werknemers expliciet instrueren over de nieuw uit te voeren werkzaamheden.
Veilige werkomgeving
Van belang blijft dat je in het kader van de Arbowetgeving moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Concreet betekent dit dat je werknemers moet voorzien van de nodige beschermingsmiddelen - denk aan een plastic glaswand bij klantcontacten - en dat je hen ook zo nodig instructie moet geven over hoe deze beschermingsmiddelen moeten worden gebruikt. Ook moet je werknemers wijzen op de eventuele risico's die het werk met zich meebrengt.
Tip: de periode dat er minder werk beschikbaar is, kan je ook gebruiken om werknemers scholing aan te bieden zodat zij weer helemaal up-to-date zijn op het moment dat de coronacrisis voorbij is. Ook zijn er wellicht werkzaamheden die zijn blijven liggen en die nu kunnen worden opgepakt. Denk aan het herinrichten van de website en administratieve werkzaamheden.
Wijziging arbeidsovereenkomst nodig?
Zijn de opgedragen werkzaamheden geheel afwijkend van de overeengekomen werkzaamheden, dan kan sprake zijn van een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Van belang is dan of je een eenzijdig wijzigingsbeding bent overeengekomen.
Je mag je echter alleen beroepen op een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding als je daarbij een zodanig zwaarwegend belang hebt dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Meestal zijn dat bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische omstandigheden.
Belangenafweging groep
Er moet dan dus een belangenafweging plaatsvinden tussen aan de ene kant het belang van de werkgever bij wijziging van de arbeidsvoorwaarde(n) en aan de andere kant het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad. Bij een eenzijdig wijzigingsbeding gaat het vaak om collectieve wijzigingen voor een groep of alle werknemers die de werkgever wil doorvoeren. Denk bijvoorbeeld aan het afschaffen van collectief vervoer voor ambulante werknemers.
Passend werk één werknemer
Gaat het om ander passend werk voor slechts één werknemer, dan komt het beginsel van goed werkgever- en goed werknemerschap om de hoek kijken. Dit betekent dat gekeken moet worden naar de redelijkheid en billijkheid, waarbij geldt dat beide partijen hierin een verantwoordelijkheid hebben.
Stel dat het gaat om een klein bedrijf met weinig vet op de botten die in zijn voortbestaan wordt bedreigd, dan mag van de werknemer een wat flexibelere opstelling worden verwacht, zeker nu het gaat om tijdelijke wijzigingen.